下午,蘇晚晴分別約談了提出辭職的主理人。她聽到了相似的故事:新任總監(jiān)一味強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化,否定了他們根據(jù)各校區(qū)特點(diǎn)制定的個(gè)性化方案。
"山海之所以特別,就是因?yàn)槊總€(gè)校區(qū)都有自己特色。"一位大四的主理人說,"現(xiàn)在卻要我們變成流水線上的工人。"
晚上八點(diǎn),蘇晚晴站在辦公室窗前,看著城市璀璨的燈火。她意識(shí)到,問題不在某個(gè)具體的人,而在于公司快速擴(kuò)張中缺失的管理體系。
她打開電腦,開始撰寫一份《致全體山海伙伴的信》:
"親愛的伙伴們:
今天,我們遇到了一些問題。。。。。。
但這并不是某個(gè)人的錯(cuò),而是快速成長帶來的陣痛。
我反思自己,在追求速度的過程中,忽略了傾聽你們的聲音。。。。。。
從明天起,我們將做出以下改變:"
她寫下了三條決定:
第一,成立技術(shù)決策委員會(huì),重大技術(shù)方案必須經(jīng)過充分論證。
第二,恢復(fù)各校區(qū)的運(yùn)營自主權(quán),總部只提供支持,不做強(qiáng)制干預(yù)。
第三,建立管理層輪崗制度,讓總部高管定期到一線體驗(yàn)。
寫完信,她召集所有管理層:"我們要做的不是處罰誰,而是建立不讓好人做壞事的管理體系。"
危機(jī),正在轉(zhuǎn)化為變革的契機(jī)。